Sie kennen wahrscheinlich ziemlich viele Change Stories. Und vielleicht haben Sie selbst auch schon die ein oder andere entwickelt. Und wie war der Effekt? Haben die meisten Führungskräfte und Mitarbeiter sich daraufhin voll motiviert in den Change Prozess eingebracht? Oder gab es Zweifel, möglicherweise Spott und Ablehnung?
Haben die meisten Führungskräfte und Mitarbeiter sich daraufhin voll motiviert in den Change Prozess eingebracht? Oder gab es Zweifel, möglicherweise Spott und Ablehnung?
Wir wissen nur zu gut, wie schwer es ist, mit Kunden eine wirklich gute Change Story zu schreiben. Denn oft bildet die Change Story nicht ab, was in der Vergangenheit geschah. Sie zeichnet ein Idealbild von der Zukunft und nimmt die Anliegen der mittleren Führungsebene und die der Mitarbeiter nicht mit. Und das kann dann dazu führen, dass die Change Story mächtig wackelt, wenn es in die Implementierung geht, z.B. im Rahmen eines Workshops, in dem entwickelt werden soll, wie die neue Führungskultur in einzelnen Business Units gelebt werden soll. Dann kann es schon mal Kommentare geben wie „Agile Führung? Dann müssen die da oben uns auch mal machen lassen!“ oder „New Work? Was soll der Blödsinn? Sollen wir die Sicherheit in den Produktionsanlagen vom Home-Office aus gewährleisten?“
Das zeigt: Eine Change Story muss aus der Perspektive aller Betroffenen erzählt werden und sollte nicht nur einen Ausschnitt zeigen, der sich auf die Sicht des Top-Managements und seiner Berater fokussiert. Zu den Inhalten gehören auch Gefühle und Spannungsfelder.
Klingt einfach. Aber wie komme ich an alle relevanten Perspektiven und Inhalte heran?
Dr. Marion Felbel, eine unserer Kommunikationsspezialisten bei der change factory, empfiehlt dafür im Rahmen eines Workshops den Einsatz des 9/12 Schemas von Insa Sparrer1). Dieses beschreibt nicht nur den Ist- und den Ziel-Zustand, sondern bildet auch die Bewegung ab. Das heißt, die Teilnehmer kommunizieren sowohl im Raum- wie auch im Zeit-Modus, indem sie sich auf einzelne auf dem Boden mit Klebeband oder Seilen gelegte Felder wie „Vergangenheit“, „Gegenwart“ oder „Zukunft“ stellen und sich untereinander austauschen.
Am besten geben wir Ihnen ein Beispiel: Nehmen wir wieder den o.g. Workshop zur Führungskultur und dabei einen Workshop-Teilnehmer. Dieser stellt sich auf das Feld „Vergangenheit“ und erläutert den internen Kontext von damals, u.a. dass die Werte, die noch vor 10 Jahren in der F&E Abteilung gelebt wurden, heute verloren gegangen sind aufgrund von Budgetkürzungen und einem verstärkten Konkurrenzkampf zwischen den Forscherteams.
Seiner Meinung nach könne eine neue Führungskultur, wie sie eingeführt werden soll, ohne Vertrauen und Transparenz nicht funktionieren. Er kommt dabei in den Dialog mit dem Controller über die Neustrukturierung der Budgets als Voraussetzung für eine erfolgreiche Umsetzung der neuen Führungskultur. Dieses Spannungsfeld kann in der Change Story abgebildet werden, wenn die notwendigen Maßnahmen mit dem Top-Management abgestimmt sind.
Aber auch andere Erkenntnisse, die zum Beispiel zum externen Kontext gehören, wie neue Mitarbeiter, neue Märkte, externe Berater, etc. können im Rahmen eines 9/12 Felder Workshops hinzugefügt werden. So zeigt es sich häufig, dass ein oder zwei Felder nicht bearbeitet werden. Handelt es sich um einen blinden Fleck? Gibt es Gründe für das Auslassen eines Feldes? Als Berater weist man darauf hin und motiviert die Teilnehmer, die Gründe dafür zu benennen. Durch diese Intervention kann eine Diskussion unter den Workshop-Teilnehmern ausgelöst werden, die verdeutlicht, welchen Stellenwert so ein leeres Feld für den Change Prozess haben kann.
Und wer sollte an so einem Prozess bzw. Workshop teilnehmen? Aus unserer Sicht all diejenigen Personengruppen, die den Change Prozess erleben und gestalten werden. Bei großen Veränderungsprozessen kann man in mehreren Workshops alle betroffenen Gruppen abholen und die jeweiligen Ergebnisse in die Change Story einfließen lassen. Dies klingt zunächst aufwändig. Wenn aber Wert daraufgelegt wird, dass die Change Story wirklich eine positive Wirkung erzeugt und den Change Prozess unterstützt, dann hat sich dieses Tool als sehr hilfreich erwiesen.
Wollen auch Sie das 9/12 Felder Schema für Ihre Change Story nutzen? Dann sprechen Sie uns gerne an. Dr. Marion Felbel (marion.felbel(at)change-factory.de) freut sich auf Ihre Kontaktaufnahme.
1) Quelle: Elisabeth Ferrari, Insa Sparrer, Matthias Varga von Kibéd: Workshops gestalten mit SyST®. Aachen, Ferrari Media, 2018
18.10.2019
